Во-первых, позитивные результаты достигаются не там, где учитываются признаки семейственности, личной преданности, клановости и т.п., а там, где соблюдаются научные принципы подбора, расстановки и воспитания кадров.
Во-вторых, подбор кадров нужно осуществлять с учетом личностно-профессиональных качеств претендентов. Более 70% опрошенных респондентов поставили на приоритетные позиции именно такие качества как порядочность и компетентность.
В-третьих, должны быть четкие квалификационные требования, которые устанавливают показатели, определяющие соответствие профессионального уровня муниципального служащего или кандидата на должность муниципальной службы функциям и полномочиям этой должности.
В-четвертых, нужно улучшать профессиональную подготовку кадров, которые уже работают в сфере местного самоуправления с помощью получения ими дополнительного образования. Однако в целом пополнять надо не только профессиональные знания муниципальных служащих, но также расширять их общекультурный кругозор и обучать навыкам по реализации знаний на практике.
В-пятых, нужно повышать престиж органов муниципального управления, создавая адекватные материальные стимулы и систему поощрений для привлечения квалифицированных работников.
В-шестых, следует осуществлять горизонтальную и вертикальную ротацию кадрового состава муниципального образования.
В-седьмых, необходимо создавать банк данных о кадровом потенциале муниципального образования с целью формирования кадрового резерва. В его состав включаются перспективные специалисты: депутаты местных советов, руководители различных хозяйств, ассоциаций и движений.
В-восьмых, требуется четкий государственный стандарт для будущих муниципальных служащих, который позволит проконтролировать качество подготовки подобных специалистов не только в государственных вузах, но и коммерческих.
Местному самоуправлению отводится главная роль в процессе сближения власти и населения, так как оно, представляя собой мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, направляет свою деятельность на удовлетворение жизненно важных потребностей людей. В свете этого особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с управлением и развитием кадрового потенциала муниципального образования, которое является структурообразующим элементом системы местного самоуправления и именно муниципальным служащим приходиться решать стратегические задачи и насущные проблемы политического, социально-экономического, культурного характера в жизни местного сообщества.
К сожалению, среди тенденций, которые сегодня наблюдаются в развитии кадрового потенциала, преобладают негативные. Не хватает кадров как таковых, а также грамотных и квалифицированных руководителей и специалистов; образование большинства муниципальных служащих не соответствует занимаемым должностям и требованиям практики; присутствует имитация деятельности, а не стремление продуктивно трудиться.
Наличие позитивных тенденции в развитии кадрового потенциала можно констатировать, прежде всего, среди контингента с управленческим образованием, среди мужчин зрелого возраста с полностью соответствующим профилю работы образованием и склонностями, с иными ценностными ориентациями, чем выгода или получение властных полномочий, со стажем работы не менее 5 лет. Они нацелены на карьеру и долгую трудовую деятельность, у них выражено стремление повысить свой профессионализм и компетентность.
Совершенно очевидно, что самая безупречная организационно-правовая модель местного самоуправления без профессиональных кадров работать не будет. Как показало проведенное исследование, развитие и управление кадровым потенциалом органов местного самоуправления в современном российском обществе находится в стадии становления. Отрицательно влияет на этот процесс ряд факторов объективного и субъективного характера, связанных со сложностями и противоречивостью процесса становления российской государственности, кризисным состоянием всех сфер жизни общества, обострением политической борьбы за институты власти и отсутствием эффективного контроля за деятельностью со стороны высших государственных структур и местного населения.
Таким образом, планомерное и продуманное разрешение проблем, связанных с управлением и развитием кадрового потенциала муниципального образования, позволит обеспечить стабильность и эффективность функционирования как самих муниципальных органов, так и всей системы местного самоуправления, которой сегодня в России отводится важная роль в построении социального государства.
Работа в органах местного самоуправления в силу своих особенностей предъявляет к муниципальным служащим ряд специфических требований, среди которых компетентность, коммуникативность, коммуникабельность, оперативность в решении задач, быстрота переключения внимания с одной проблемы на другую, умение общаться с людьми из разных слоев и групп. Это связано с тем, что формирующаяся сегодня в стране и регионах новая система местного самоуправления закономерно нуждается в соответствующем кадровом потенциале.
Кадровый потенциал местного самоуправления рассматривается одновременно и как фактор, и как критерий его эффективности. В структуру кадрового потенциала местного самоуправления входят не только муниципальные служащие, но и другие работники органов местного самоуправления. Кадровый потенциал местного самоуправления составляет и само население муниципального образования. Поэтому социальная эффективность местного самоуправления зависит от социальной активности местного сообщества в решении задач своей жизнедеятельности. Активизация же граждан во многом определяется умелым муниципальным управлением. Поэтому акцент в анализе сделан на профессионализме муниципальных служащих. Проведённое исследование показывает, что в настоящее время профессионализм муниципальных служащих как фактор эффективности местного самоуправления не проявляется с должной силой, так как кадровый потенциал новой системы органов местного самоуправления находится на стадии формирования.
По данным экспертного опроса муниципальных служащих Каширского района эффективности деятельности органов муниципальной власти, прежде всего, мешает недостаток квалифицированных кадров (40%). Другие факторы не столь значительны. Так, на отсутствие авторитета органов местного самоуправления указали 10 % опрошенных экспертов. Такие факторы, как, несовершенство законов, отсутствие опыта осуществления муниципального управления, недостаточный уровень управленческих полномочий, недостаточная ответственность управленческих кадров, доминирование прежних форм и методов осуществления управления не превысили в ответах экспертов 10% уровня. Стабильность работы в органах муниципальной власти является важным показателем эффективности их деятельности. В числе факторов, способствующих стабильности работы в органах муниципальной власти экспертами были названы: наличие профильного образования, социальное происхождение, профессионализм работников и умение ими поддержать неформальные отношения с нужными людьми. Все эти факторы по своей значимости оказались однопорядковыми (20 % голосов всех респондентов). Богатство, деньги и национальность как факторы менее весомы. На них указали 10% опрошенных нами экспертов. Таким образом, можно сделать вывод, что на стабильность работы в муниципальных органах власти влияют не только те качества, которые респонденты развивают самостоятельно (профессионализм, опыт, умения налаживать связи и др.), но также и предписанные характеристики (социальное происхождение, национальность).
Важным показателем любой деятельности является удовлетворенность ею. Так, 80% опрошенных муниципальных служащих считают себя больше удовлетворенными, чем неудовлетворенными своей работой. Такой показатель как удовлетворенность работой коррелирует с оценкой респондентами соответствия полученного образования профилю исполняемой должности.
В удовлетворённости муниципальными служащими своей работой проявляется важная предпосылка роста эффективности муниципального управления.
|
обратная связь
