Один из важнейших индикаторов состояния трудовой мотивации персонала - удовлетворенность работников условиями и ресурсами для работы. Это также стало предметом нашего исследования. Оно позволило разработать чёткие рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия. А внедрение рекомендуемой модели дало возможность менеджерам высшего звена определить наиболее важные стимулирующие факторы и эффективно использовать их при формировании удовлетворенности персонала. В результате реализации данных предложений потери предприятия сократились с 63 % до 37 %.
При обработке анкет мотивационные факторы были разбиты на группы, которые по значимости сведены в таблицу.
Таблица 2. Влияние мотивационных факторов на персонал предприятия
Значение фактора Руководители Специалисты Рабочие
материальные +/
условия труда +/ +/
самореализация + + +
социально- - психологические + +/
По итогам исследования были сделаны следующие выводы:
- материальному стимулированию сотрудников не уделяется должного внимания;
- условия труда не соответствуют ожиданиям сотрудников;
- благоприятным фактором является самореализация;
- в целом, морально-психологический климат на предприятии нормальный. Однако у многих рабочих вызывает недовольство ограничение свободы их действий, а также содержание выполняемой работы.
Результаты анализа мотивационной системы на предприятии стали доказательством того, что в российских условиях заработная плата является главным мотивационным фактором и большинство сотрудников своим заработком, как правило, не довольно. Качественно новое состояние может быть достигнуто только через реализацию ведущего мотивационного фактора и поэтому наиболее эффективный путь здесь – сделать заработок величиной переменной, тесно взаимосвязанным с конечным результатом.
Для достижения успешной мотивации необходимо также обеспечить воздействие других дополняющих мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, ответственность, рост возможностей, признание со стороны окружающих, повышение уровня материального стимулирования.
Осуществлена разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала компании. Предложенная технология реализации модели позволяет, в частности, успешно задействовать в управлении факторы личностной системы мотивации. При этом, если первый уровень менеджмента предприятия больше ориентирован на деятельность, то второй дополняется ориентацией на отношения. Применение руководством самых разнообразных форм мотивации оказывается полезным не только для самого предприятия, но и выгодным для сотрудников. На этом уровне организации системы мотивации личности реализуются как первая, так и вторая мотивационные модели. Таким образом, интегральный уровень базируется на эффективности двух мотивационных моделей.
Анализируя под этим углом зрения результаты изучения мотивационной сферы, необходимо отметить, что реализация человеческого фактора обеспечивается здесь за счет:
1) гарантии занятости и создания обстановки доверия. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководителями;
2) постоянного контакта и присутствия руководства на производстве;
3) гласности и ценностей предприятия. Все уровни сформированной управляющей и управляемой подсистем предприятия пользуются общей базой информации о стратегии, политике и деятельности, в результате чего развивается атмосфера участия как в общем деле, так и персональной ответственности. Это, несомненно, улучшает взаимодействие управляющей и управляемой подсистем со стратегическим эффектом повышения эффективности работы предприятия.
В то же время на предприятии выявлены недостатки сформированной личностной системы мотивации:
система оплаты не основана на конкретных результатах труда работника и не имеет материальной оценки личного вклада каждого работника в достижение целей организации;
система порождает неоправданно большой разрыв в заработной плате и пользовании социальными льготами между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми сотрудниками структуры управления.
Необходимо отметить, что личностная система мотивации неразрывно связана с системой групповой мотивации, так как для многих сотрудников важны отношения в коллективе, а коллективные показатели основаны на индивидуальном вкладе каждого работника.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить зафиксированный минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого социального пакета, предоставляемого предприятием.
По итогам исследования рекомендовано введение личностной мотивации конкретных работников. Построенные мотивационные профили для каждой категории сотрудников позволили определить необходимые направления совершенствования системы мотивации. На предприятии необходима более открытая и адекватная система оценки результатов персональной деятельности, которая учитывала бы личностную мотивационную сферу и тем самым сводила к минимуму процессы демотивации.
В результате анализа появляется возможность конкретно определить:
какие из уровней изучаемой мотивационной системы есть, а каких нет;
какие из существующих структурных уровней мотивации обладают высоким качеством, а какие низким, т. е. насколько хорошо они выполняют свои функции на предприятии;
какие связи между подсистемами мотивации существуют, а какие нет;
насколько полно реализуются существующие связи.
Таким образом, на основе полученных в исследовании знаний можно утверждать о важной роли мотивационной модели как механизма в повышении эффективности системы управления предприятием. Процесс мотивирования сотрудников разрешает ряд проблем:
позволяет бороться с текучестью кадров (демотивацией), удерживать ценных сотрудников;
объективно снижает экономические затраты на обучение новых работников;
побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей в управляющей и управляемой подсистемах;
формирует корпоративное мышление и преданность сотрудников;
дает экономический эффект развития промышленного предприятия.
Важно подчеркнуть, что универсальных мотивационных подходов в управлении персоналом не существует. А общие принципы управления человеческим фактором порождают различные системы мотивации со своими особенностями, исходя из специфики предприятий. Вместе с тем, российские менеджеры по управлению персоналом вполне могут использовать имеющиеся мотивационные схемы управления, учитывающие уровень развития предприятия. При этом нужно исходить из того, что они не могут быть застывшими и нуждаются в постоянном совершенствовании, направлены на решение конкретных задач, стоящих на определенном этапе развития предприятия, становления коллектива.
Следует не только мотивировать персонал, но и своевременно диагностировать первые признаки его демотивации, если они по каким либо причинам имеют место, уметь найти новые подходы к организации труда, его оплате, стимулированию с учётом всего спектра сложившихся в коллективе социально-экономических отношений, мотивов поведения каждого работника.
Для создания эффективной системы управления эти условия должны найти свои аспекты реализации тех или иных факторов и подсистем мотивационной модели. Это возможно при взаимодействии многоуровневой организации предприятия с окружающей культурно-экономической и социально-психологической средой. |
обратная связь
