В большинстве статей глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ трудовой договор указан в качестве источника права наряду с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. При этом отсутствуют какие-либо пояснения о том, какая роль отводится трудовому договору при наличии указанных актов, а также, в какой последовательности должны использоваться все эти акты для установления условий оплаты труда. Отсутствие ясности в вопросе о том, обладает ли коллективный договор каким-либо приоритетом по сравнению с локальным нормативным актом и трудовым договором или работодатель вправе выбрать из предлагаемого в конкретной статье главы 21 Трудового кодекса РФ перечня источников права тот регулятор, какой кажется ему предпочтительным, А.Ф. Нуртдинова называет в числе существенных недостатков главы 21 Кодекса . К сожалению, он не был устранен при внесении изменений в Кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
Новое правовое регулирование, безусловно, снимает многие вопросы, однако же не позволяет сделать однозначный вывод о том, как работодатель должен отражать перемещения работников между функциональными структурными подразделениями организации.
Для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям можно порекомендовать определять место работы работника через закрепление возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально в пределах одного населенного пункта . Правда, применение данного способа определения места работы с уточнением структурного подразделения несколько затруднительно корреспондировать со штатным расписанием.
В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрупнение подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут изменения трудовой функции и иных определенных сторонами условий трудового договора .
Приведение в трудовом договоре процедуры испытания, порядка его организации, установления и оформления результатов представляется чрезмерным, хотя и не исключается в силу договорного характера условия об испытании. Более правильным и целесообразным является определение и описание механизма проведения испытания, схемы его организации и подведения итогов в специальном локальном нормативном акте (например, в Положении об организации испытания при приеме на работу) или в отдельном разделе правил внутреннего трудового распорядка. В этих же актах должна подробно описываться процедура принятия работодателем решения о прекращении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание: порядок доведения до работника оценки результата испытания как неудовлетворительного, обстоятельств и фактов, на которых основана данная оценка, и уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора .
Характеризуя включение в число существенных условий трудового договора прав и обязанностей работника и работодателя как «совершенно излишнее», Е.Б. Хохлов указывал, что все перечисленные в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ (помимо, собственно, прав и обязанностей) условия являются ничем иным, как способом, формой уточнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, и в некоторых случаях сформулировать содержание того или иного условия помимо указания на права (обязанности) попросту невозможно . В дополнение к сказанному нужно отметить, что с юридико-технической точки зрения права и обязанности представляют собой форму выражения конкретных условий договора, а, следовательно, в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ все существенные условия можно было бы выразить соответствующими правами и обязанностями, например, вместо «условия оплаты труда» указать «права и обязанности работника и работодателя по оплате труда».
Анализируя юридические и социально-индивидуальные признаки, которыми должен обладать индивидуальный предприниматель, чтобы быть работодателем, следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации эти признаки не прописаны, как и не решен вопрос о возрасте гражданина, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.
В юридической литературе на этот счет существуют разные взгляды. Например, М.И. Кучма считает, что физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя и заключать трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей по достижении 18-летнего возраста, а если оно имеет заработок или иные источники дохода - по достижении 14-летнего возраста. Что же касается трудовых договоров, заключаемых гражданином как индивидуальным предпринимателем с наемными работниками, то такое право должно быть предоставлено лишь индивидуальным предпринимателям, достигшим 18 лет (независимо от объявления их полностью дееспособными до достижения указанного возраста). Такой вывод, по мнению М.И. Кучмы, вытекает из статей главы 42 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет», предусматривающих повышенную охрану труда несовершеннолетних работников .
Аналогичную позицию занимает О.В. Смирнов, который полагает, что «наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т.е. с достижения полного гражданского совершеннолетия» .
Для эффективного исполнения своих многочисленных функций работодатель наделяется применительно к каждой из них соответствующими правами и обязанностями. Если из всего многообразия прав и обязанностей работодателя выделить лишь такие, которые реализуются им в рамках трудовых отношений, то они охватят все институты трудового права, эти права и обязанности в той или иной степени предусмотрены в большинстве статей Трудового кодекса Российской Федерации, что делает весьма сложной задачу их дифференциации и классификации, а тем более систематизации. Неслучайно поэтому в опубликованных работах по трудовому праву, в том числе и специально посвященных правам и обязанностям работодателя, их изложению отводится традиционно мало внимания.
Обязанность работодателя письменно сообщать лицу, которому отказано в заключении трудового договора, о причинах отказа по требованию этого лица, является дополнительной гарантией права граждан на труд, носит императивный и всеобъемлющий характер, поскольку наделяет каждого, обратившегося в поисках работы к работодателю и получившему отказ в приеме на работу, правом потребовать письменного сообщения о причинах отказа, а работодатель обязан это требование выполнить.
В юридической литературе встречаются разные оценки этого правила, впервые установленного в Трудовом кодексе Российской Федерации.
По мнению некоторых авторов, это правило, может быть, и целесообразно с точки зрения интересов работника, однако для работодателя это дополнительная, обременительная и не всегда оправданная нагрузка. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования претендента на работу, в возникшие между ним и работодателем разногласия могут быть необоснованно вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Представляется, данную проблему можно было бы существенно упростить, предусмотрев в Трудовом кодексе Российской Федерации и введя в практику в качестве обязательного унифицированного документа заявление о приеме гражданина на работу, копия которого с положительной или отрицательной резолюцией работодателя или уполномоченного им лица выдавалась бы заявителю. Наличие у гражданина такого документа было бы основанием осознанного выбора им варианта дальнейшего поведения: согласиться с решением работодателя об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора или обжаловать его.
|
обратная связь
