Напомним общее определение культуры: «Культура (от лат. cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) — исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие „культура" употребляется для характери-стики определенных исторических эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, быта, политическая культура, художественная культура); в более узком смысле — сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человече-ские силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)».
Как видим, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует уточнять свою позицию, обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. Так, очень часто понятие «культура» используется в узком смысле, т. е. для обозначения только духовной культуры, набора этических норм и правил, а применительно к культуре организации — для обозначения системы традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации.
Одно из наиболее распространенных определений принадлежит всемирно известному специалисту в области организационной культуры Э. Шейну (Е. Schein): «Организационная культура — это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается доста-точной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».
По сути, речь идет о духовной культуре группы (любая организация, конечно, тоже группа), причем более всего о культуре руководства (управления) и культуре взаимоотношений, коммуникаций.
Организационная культура — это, несомненно, сложное и большое системное явление, обладающее всеми свойствами систем, как филогенетическими, так и онтогенетическими.
Атрибуты культуры организации, признаки, параметры определяются авторами, исследовавшими культуры разнообразных организаций, по-разному. Приведем некоторые точки зрения.
Э. Шейн называет такие аспекты культуры организации, как [55, с. 13]:
• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса по поводу коллективных представлений о миссии и стратегии организации, т. е. представления о видении будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);
• управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ, распределение властных и служебных полномочий, разработка правил общения, поощрения и наказания, управление в условиях неопределенности);
• представления о реальности, истине, времени и пространстве;
• представления о человеческой природе, деятельности и общении.
Не менее известный исследователь кросскультурных особенностей Г. Хофстеде пишет:
Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнений с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует.
Вопросам диагностики культуры организации и ее изменению посвящена работа К. Камерон (К. Kameron) и Р. Куинна (R. Quinn) [17, с. 126]. Эти авторы исходят из иного, чем Э. Шейн и Г. Хофстеде, представления о культуре организации и типах организационных культур. Исследования привели их к выводу, что типов организационных культур четыре: клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, рыночная культура.
• В общем случае можно выделить несколько групп показателей для анализа корпоративной культуры — «институциональные», «регулятивные», «индивидуально-поведенческие».
Таблица 1.1.
Проявления организационных культур
1. Культура, ориентированная на процесс Культура, ориентированная на результат
Люди избегают рисковать
Люди тратят меньше усилий Каждый день похож на другой Люди свободно чувствуют себя в незнакомой ситуации Люди тратят максимум усилий Каждый день бросает работникам новый вызов
2. Культура, ориентированная на работу Культура, ориентированная на сотрудника
Акцент на выполнение работы
Важные решения принимаются отдельными сотрудниками Организация заинтересована только в том, чтобы люди выполняли свою работу Уделяется внимание личным проблемам Важные решения принимаются группой Организация заинтересована в благополучии своих сотрудников и их семей
3. Профессиональная культура Цеховая культура
Люди думают о будущем на много лет вперед Личная жизнь сотрудников считается их личными проблемами Только компетенция играет роль при найме на работу Люди не задумываются о далеком будущем Правила организации охватывают поведение на работе и дома Семья, социальный класс и школа играют роль при найме на работу
4. Открытая система Закрытая система
Организация и ее сотрудники прозрачны для новичка и стороннего человека Почти каждый подходит для работы в организации Новым сотрудникам нужно всего несколько дней, чтобы почувствовать себя как дома Организация и ее сотрудники закрыты и засекречены даже для своих членов Только люди, наделенные особыми качествами, подходят организации Новым сотрудникам требуется более года, чтобы почувствовать себя как дома
5. Жесткий контроль Слабый контроль
Каждый осознает значение себестоимости Время собраний пунктуально соблюдается Существует много шуток по поводу работы и организации Никто не осознает значения себе-стоимости Время собраний соблюдается приблизительно Всегда серьезное отношение к работе и организации
6. Прагматическая культура Нормативная культура
Акцент на удовлетворение потребительских потребностей Прагматическое, а не догматическое отношение к вопросам этики Корректное выполнение процедур более важно, чем результаты Акцент на четкое исполнение процедур Высокие стандарты в вопросах этики, даже в ущерб результатам Результаты более важны, чем процедуры
К основным «институциональным» показателям, влияющим на формирование организационной культуры, ее сотрудников и их поведение, относятся:
• коллективный договор;
• нормативные документы: правила трудового распорядка, положения
о подразделениях, должностные инструкций и т.д.;
• отношение работников к труду;
• преданность корпорации, забота о сохранении ее служебных тайн;
• качество трудовой жизни: стиль руководства, социальное
партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам, увязки
мотивов работников и вознаграждения;
• кадровая политика;
социально-психологический климат.
К «регулятивным» механизмам, способствующим формированию организационной культуры, относятся:
• перспективные цели;
• долгосрочные интересы, потребности фирмы;
• ценовая политика;
• рекламная деятельность и сервисные службы;
• стратегия и тактика поведения.
К. Камерон и Р. Куинн оценивают организационные культуры по следующим параметрам.
1. Важнейшие характеристики — принципы внутриоргани-зационных взаимоотношений и ориентация людей.
2. Общий стиль лидерства в организации.
3. Управление наемными работниками.
4. Связующая сущность организации.
5. Стратегические цели.
6. Критерии успеха.
Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие
Адхократическая культура. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе орга-низация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство (предоставление) уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу
Иерархическая культура. Очень формализованное и структу-рированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятель-ности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости
Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
В книге К. Камерон и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры» приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры (опросник). Применив эту методику, вы можете определить тип доминирующей в вашей организации культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деятельности вашей организации, которые способствуют культурной трансформации .
Известна типология организационных культур Ч. Хэнди (С. Handy) (культура власти — паутина, культура личности — звездная галактика, культура роли — храм, культура задачи — сеть); Р. Рюттингер (R. Ruttinger) приводит типологии культур Дила и Кеннеди, Кете де Врие и Миллера. И это далеко не полный перечень авторов, имеющих свою точку зрения на то, что же такое организационная культура.
Мы предлагаем такое видение поуровневой структуры орга-низационной культуры, которое включает не только аспекты духовной культуры организации, но и материальные факторы (рис. 1.1)54.
Рис. 1.1. Поуровневая схема организационной культуры
Э. Шейн справедливо полагает, что при поверхностном подходе к исследованию и трактовке организационной культуры очень легко совершить ошибку: истинные, определяющие поведение членов группы базовые глубинные представления, показывающие, чем на самом деле руководствуется организация, что она есть как духовное явление, не так-то легко выявить. Они иногда не ясны и самим членам группы, в том числе лидеру, а доступные наблюдению артефакты (внешние проявления поведения) и провозглашаемые ценности могут дать представление только о том, какой организация хочет казаться. Понимание истинной сути культуры, дешифровка доступных данных — сложная, но неизбежная задача, стоящая перед лидером и перед консультантом (принцип «Пойми самого себя, и тогда ты сможешь лучше понять мир»). |
обратная связь
