Прежде чем приступать к разработке плана конкретных действий, мы провели анализ подсистемы маркетинга и планирования персонала ООО «Ювес», по результатам которого были сделаны следующие выводы:
1) в организации присутствует только оперативное кадровое планирование, да и то на 50% базирующееся на интуиции руководителей, а не на научном подходе;
2) маркетинг персонала полностью игнорируется, т.к. крупные компании, монополисты в своей области, никогда не испытывали дефицита в рабочих и инженерных кадрах;
3) стратегическое планирование потребности в персонале в организации не проводится. Тактическое планирование проводится только в рамках составления бюджета затрат на персонал на следующий год, при этом используется только экспертное мнение руководителей подразделений по приоритетности и срокам закрытия имеющихся вакансий в существующем на момент планирования штатном расписании;
4) документов, регламентирующих процесс и распределяющих ответственность за тот или иной этап кадрового планирования, в организации не существует. Функции и ответственность размыты.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Планирование потребности в персонале - начальная ступень процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале базируется:
- на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах;
- на штатном расписании;
- на плане замещения вакантных должностей;
- на финансовом, инвестиционном и других разделах плана организации.
В условиях динамичного роста компании, когда создаются не просто новые отделы, но целые функциональные направления, недопустимо пренебрегать планированием человеческих ресурсов.
Следующим шагом формирования системы кадрового планирования ООО «Ювес» стало определение количественной и качественной потребности в персонале.
Для определения общей количественной потребности в персонале была выбрана методика определения численности персонала через трудоемкость выполнения функций. При определении количественной потребности на основе примененного метода учитывалось, что при разделении ответственности исполнитель одновременно участвует в нескольких смежных функциях, что увеличивает фактические затраты времени на исполнение функции и уменьшает численность персонала. Оценка качественного состава определялась исходя из требований разработанной структуры управления и кадровой политики компании. Для планирования качественной потребности по указанным позициям мы описали ее профиль. В подразделении ООО «Ювес» разработана модель компетенций, которыми должен обладать каждый специалист в соответствии с требованиями корпоративной культуры компании и спецификой работы в данной должности. Экспертным путем было определено, на каком из этапов отбора персонала проявляются те или иные компетенции, для каждого этапа разработаны анкеты оценки кандидатов по компетенциям.
Следующим шагом после определения количественной и качественной потребности в персонале стала разработка плана привлечения персонала (табл. 3.4), в котором была определена приоритетность в подборе персонала, источники привлечения (внутренние, внешние или кадровые агентства) и ответственные лица за подбор каждой должности подразделения ООО «Ювес».
Таблица 3.4.
План привлечения персонала подразделения ООО «Ювес»
N
п/п Подразделение Должность Источник
привлечения Приоритетность
подбора
(от 1 до 5) Ответственный
исполнитель
1 Технологический
отдел Начальник
технологического
отдела Внутренний
резерв 2 Директор ,
технический
директор,
директор
по персоналу
2 Техническая группа Инженер
по оборудованию Открытый
поиск 5 Директор
по персоналу
3 Транспортный отдел Начальник транспортного отдела Внутренний
резерв 2 Директор
по персоналу
4 Техническая группа Инженер
по охране труда Открытый
поиск 3 Директор
по персоналу
технический
директор
В связи с созданием новой структуры предприятия актуальной проблемой является планирование адаптации новых сотрудников в коллективе. Разрабатывая систему адаптации на предприятии, исходим из того, что все нанимаемые сотрудники должны быть экспертами в своей области, а следовательно, обладать достаточным опытом работы (т.е. имеет место вторичная адаптация).
Управление адаптацией построено следующим образом: для каждого принятого на работу сотрудника составляется адаптационный план, содержащий конкретный перечень задач на период вхождения в должность и сроков их реализации.
Таким образом, разработанный план мероприятий, системные действия по реализации данного плана позволят компании минимизировать риски, связанные с персоналом, повысить эффективность использования внутреннего кадрового потенциала. Хотелось бы подчеркнуть, что формирование системы кадрового планирования в любой организации, а в особенности в той, в которой происходят серьезные организационные изменения, - процесс непростой, требующий слаженной работы руководителей высшего и среднего звена. |
обратная связь
