Готовая работа: Анализ и повышение квалификации персонала на примере

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ 9

1.1. Система повышения квалификации на современном этапе 9
1.2. Проблемы управления системой повышения квалификации 14
1.3. Методы и инструменты анализа системы повышения квалификации 18

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ  «     ») 36

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 36
2.2. Анализ основных показателей эффективности деятельности организации и системы управления персоналом 44

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 51

3.1. Совершенствование форм реализации повышения квалификации 51
3.2. Совершенствование программ повышения квалификации в сфере гостеприимства 63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76

Новые экономические отношения повлияли на процессы, протекающие в сфере гостеприимства, обострили проблемы подготовки специалистов, потребовали коренных изменений в деятельности предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса. В настоящее время, как показывает анализ деятельности отечественных отелей ресторанов, услуги, предоставляемые иностранным и российским гражданам, как правило, уступают мировым общепризнанным стандартам. Это неизбежно снижает уровень привлекательности поездок в Россию и конкурентоспособность отечественной отрасли гостеприимства. В то же время, по прогнозам Всемирной туристской организации, в ближайшие годы ожидается увеличение потока туристов в Россию, что обостряет проблему повышения качества подготовки специалистов для всей многоотраслевой структуры туристской индустрии, в том числе и для предприятий ресторанного бизнеса.
В условиях становления российского туристского рынка менеджеру гостеприимства уже не достаточно быть только специалистом в вопросах производства и технологии. Сегодня успех предприятия гостеприимства все более определяется его способностью адекватно реагировать на запросы потребителей. В решении проблем развития ресторанного комплекса применение специалистами новых приемов маркетинга, работы с клиентом и т.п. является первостепенным.
По оценкам специалистов, за последние годы на российском рынке гостеприимства появилось достаточное количество предприятий, деятельность которых основана на высоких технологиях обслуживания, адекватных требованиям мирового уровня. Однако профессиональные образовательные учреждения, осуществляющие подготовку специалистов для сферы гостеприимства, и, в частности, для ресторанного бизнеса, в силу объективных причин не могут динамично перестраивать учебный процесс в соответствии с развивающимися технологиями гостеприимства, поэтому их выпускники при поступлении на работу зачастую нуждаются в «доучивании». Кроме того, меняющиеся технологии ресторанного бизнеса вызывают необходимость повышения квалификации и сотрудников, имеющих стаж работы. Перед предприятиями ресторанного бизнеса сегодня наиболее актуальной становится задача осуществления программ «доучивания» и повышения квалификации сотрудников. В то же время предприятия ресторанного бизнеса не оснащены необходимой учебной и методической базой для решения этих задач.
Таким образом, существует противоречие, суть которого в том, что, с одной стороны, предприятия ресторанного бизнеса испытывают потребность в подготовленных кадрах и владеют современными технологиями гостеприимства, а с другой стороны, отсутствует необходимое научно-педагогическое обеспечение процесса подготовки и повышения квалификации сотрудников в условиях фирмы на основе современных технологий гостеприимства.
Данное противоречие определило проблему исследования: какими должны быть содержание, методы и формы внутрифирменного повышения квалификации специалистов сферы гостеприимства? Проблема определила цель исследования.
Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.
Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний. Такие системы должны стать важным инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала.
При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков.
В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость разработки данной темы исследования.
Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.
Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П. Самуэльсона и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют    дальнейшего    исследования    с    учетом    новых    тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.
Цель исследования – разработка содержания, форм и методов, раскрывающих эффективность внутрифирменного повышения квалификации специалистов предприятий гостеприимства.  Объект исследования – повышение квалификации специалистов сферы гостеприимства.
Предмет исследования – внутрифирменное повышение квалификации специалистов сферы гостеприимства
 Задачи исследования:
1. Проанализировать особенности профессионального труда в сфере гостеприимства и с их учетом выявить основные направления развития повышения квалификации специалистов.
2. Разработать вариативные модели внутрифирменного повышения квалификации специалистов гостеприимства и выявить организационно-педагогические условия их эффективности.
3. Разработать и экспериментально проверить содержание и методы повышения квалификации специалистов гостеприимства в условиях фирмы.
Методологическая основа исследования сложилась из концепций отечественных и зарубежных философов, педагогов, психологов по вопросам управления в процессе формирования и развития личности: личностно-деятельностный системно-функциональный, рефлексивно-креативный, феноменологический и сущностный подходы; ряд философских положений, касающихся понимания сознания, как усилия, становления, т.е. генетически, взаимосвязи ценностных аспектов в структуре человеческой деятельности с познавательными и волевыми и др.; концепция информационного кругооборота данных о профессиональном опыте и научно-педагогических исследованиях в системе повышения квалификации (А.К Капитанская); концепция развития российского образования в условиях перехода человечества в постиндустриальную эпоху развития (А.М. Новиков), социально-гуманистическая концепция обучающегося общества и концепция личностно ориентированного взаимодействия в педагогическом процессе, лежащие в основе гуманитарно-аксиологического подхода в постдипломном образовании педагога. Направленность исследования согласуется с пониманием необходимости формирования ценностного отношения специалистов сферы ресторанного бизнеса к профессионально-личностному развитию, целенаправленного приобретения и применения опыта профессионально-личностного совершенствования.
Методы исследования: метод теоретического анализа и синтеза, понятийно-терминологического анализа, структурно-функционального моделирования, рефлексивного осмысления; сочетание анкетирования, интервьюирования, наблюдения, рефлексии процесса и результатов экспериментально проверяемого нововведения, обобщения мнений субъектов образовательного процесса; самоанализ, самооценка, экспертная оценка, анализ продуктов деятельности.