Подробнее: |
Введение
Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала одна из важнейших составляющих успешности бизнеса.
От слаженности и оперативности взаимодействия всех сотрудников, от их способности создать соответствующую атмосферу для посетителей напрямую зависят объемы продаж предприятия.
В системе продаж участвует весь персонал предприятия. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры предприятия.
В настоящее время используемые средства автоматизации деятельности предприятия становятся все более гибкими и технологичными, многие ранее недоступные функции в современных системах выполняются быстро и легко. Тем не менее, ни одна система не может работать самостоятельно без участия квалифицированных сотрудников. В неумелых руках она становится бесполезной игрушкой, средства, вложенные в ее приобретение, не окупаются, в итоге многофункциональное программное обеспечение и дорогостоящее оборудование повисают мертвым грузом. В крайнем случае происходят отказ от использования системы автоматизации и возврат к старым, проверенным инструментам (ручка и калькулятор). Справедливости ради следует признать, что такие крайности встречаются нечасто. Гораздо более распространена ситуация, когда персонал, работающий с системой, попросту не знает всех ее возможностей. Таким образом, коэффициент использования не превышает 50 процентов от полной функциональности программного комплекса.
Отсутствие необходимых навыков у менеджеров, ответственных за настройку системы, наполнение базы данных, формирование фискальных отчетов и т.д., приводит к тому, что часть задач, которые должны решаться с помощью системы, не решаются вообще или решаются неправильно. Неправильные названия и цены, неверная дата на кассе, отсутствие обязательных фискальных отчетов – вот лишь немногие последствия незнания персоналом системы в полном объеме.
О необходимости обеспечения достаточного уровня знаний у сотрудников бухгалтерии говорить излишне. В отличие от персонала зала, функции которого обычно просты и требуют в основном скорости выполнения, использование систем автоматизации в бухучете предъявляет особые требования к квалификации персонала. Ошибки в работе бухгалтерии могут привести к искажению реальной картины при анализе деятельности предприятия, проблемам со сдачей отчетов в налоговую, претензиям со стороны аудиторской проверки, утрате контроля за движением продуктов в производстве.
Как это ни странно, но обучение необходимо и сотрудникам высшего звена: директорам, управляющим и т.д. В идеале умеющий и грамотный персонал самостоятельно выполняет всю работу с системой, предоставляя руководству только итоговые отчеты. Однако в реальной жизни нельзя не учитывать такие факторы, как отсутствие у персонала необходимых навыков. Ведь гораздо проще сказать, что требуемого отчета в системе нет, чем признаться в собственном незнании. Не менее опасным является слишком грамотный персонал при абсолютном незнакомстве с системой руководства, ибо это создает благоприятную почву для разного рода злоупотреблений на всех уровнях. Только имея представление обо всех возможностях системы и умея ими пользоваться, руководитель может быть уверенным в лояльности персонала.
Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что выживание организаций в современных условиях динамично изменяющихся рынков возможно лишь при их адаптации и постоянном приспособлении к изменяющемуся окружению. Именно эти стратегические задачи решаются при проектировании и развитии какого-либо дела и организации. Обобщение практики и теоретическое представление о подобного рода задачах инновационного преобразования организаций в зарубежной литературе получило название повышения квалификации персонала. Повышение квалификации персонала осуществляется как самими компаниями, так и многочисленными консультационными фирмами.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение проблемы повышения квалификации персонала организации. Объектом исследования выбрано предприятие – ООО «Палс».
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут:
- изучение методологических основ повышения квалификации персонала как вида дополнительного образования;
- изучение основных элементов повышения квалификации персонала
- выявить критерии эффективности повышения персонала
- провести анализ системы повышения квалификации персонала на мебельном предприятии.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных авторов.
Заключение
В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики организации – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней.
Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.
В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию».
Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.
Заметим, что в данной дипломной работе была попытка не только отразить всю сложность этой задачи, но и (на основе конкретных примеров) показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является концепция «обучающейся организации»
В окончание дипломной работы следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы… впрочем, такая задача и не ставилась. Тема «Повышение квалификации» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
Список использованной литературы:
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
2. Аверченко Л.К. Самосовершенствование личности менеджера // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №8.
3. Аверченко Л.К. Строуксы для управленца // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
4. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2004г - с.413.
5. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
6. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
7. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
8. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
9. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
10. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
11. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
12. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
13. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
15. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2004 - с.253.
16. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
17. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004- с.142.
18. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2004 - с.511.
19. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2005 - с.155.
20. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
21. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
22. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
23. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 2004 – с.534.
24. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 2005 – с.524.
25. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
26. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 2002 – с.413.
27. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004. – с.524
28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2004 - №10.
29. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
30. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
31. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
32. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 - с.520.
34. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2004 - с.413.
35. Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
36. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
37. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2004 г - с.321.
38. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2005 - с.514.
39. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2004 - с.611.
|
обратная связь
