Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления персоналом и реализуемая посредством кадровой политики. Автором предложена модель стратегии развития управления персоналом предприятия, представлена на рис. 1.5.
Рис. 1.5. Модель стратегии развития управления персоналом предприятия
Стратегическая программа кадрового обеспечения может быть оформлена в виде кадровой и социальной политики. Выявлено влияние группы факторов на формирование численности и состава кадров предприятий, так как внешние факторы оказывают влияние на формирование и использование кадров предприятия и не зависят от миссии и целей предприятия, а внутренние представляют собой элементы, которыми предприятие управляет самостоятельно.
Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально- психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.
Соглашаясь с трактовкой термина «политика» как комплекса целей и задач, методов и средств, с помощью которых достигаются эти цели, применяет этот подход к понятию «кадровая политика», определяя её как систему целей, принципов, вытекающих из них форм и методов работы с кадрами. При этом данное положение распространяется на всю совокупность работников, в рамках которой осуществляется управление.
Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.
Системный подход к исследованию системы управления трудовым потенциалом предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.
Рассматривая принцип системности более широко, можно определить, что система управления трудовым потенциалом предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.
Система управления трудовым потенциалом предприятия (СУТПП) складывается из трех подсистем:
подсистема управления формированием трудового потенциала;
подсистема управления развитием трудового потенциала;
подсистема управления использованием трудового потенциала.
Данные подсистемы являются подсистемами высшего (или первого) уровня. Каждая из подсистем высшего уровня имеет свои подсистемы, которые будем называть подсистемами второго уровня. В свою очередь, подсистемы второго уровня состоят из множества элементов.
Таким образом, задача оценки трудового потенциала работника состоит в выявлении его потенциальных возможностей, степени использования этого потенциала, соответствия трудового потенциала работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.
|
обратная связь
