При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Важнейшие условия, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, показаны на рис. 1.
Формирование кадровой политики в области использования персонала предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципы расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала при оплате и стимулировании его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Вместе с тем разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также определяются принципы и подходы к решению (и предотвращению возникновения) конфликтных ситуаций.
┌────────────────┐ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ │ │ Соответствие кадровой политики предприятия │
│ ├────>│ государственной социально-экономической политике,│
│ │ │ правовым и общественным нормам │
│ │ └──────────────────────────────────────────────────┘
│ │ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ │ │Рассмотрение человека в единстве технологического,│
│ ├────>│ экономического, социального, организационного, │
│ │ │ демографического и др. аспектов развития как цели│
│ │ │ и как средства этого развития │
│ │ └──────────────────────────────────────────────────┘
│ │ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ Важнейшие ├────>│ Учет временного горизонта планирования │
│условия, которые│ └──────────────────────────────────────────────────┘
│ необходимо │ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ учитывать │ │ Ориентация на достижение максимально возможных │
│при формировании├────>│ показателей работы в сочетании с реализмом │
│ кадровой │ │ кадровой политики │
│ политики │ └──────────────────────────────────────────────────┘
│ │ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ ├────>│ Сочетание в кадровой политике стратегических │
│ │ │ и текущих целей и средств их достижения │
│ │ └──────────────────────────────────────────────────┘
│ │ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ ├────>│ Обеспечение демократизма, гласности и динамизма │
│ │ │ кадровой политики │
│ │ └──────────────────────────────────────────────────┘
│ │ ┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ ├────>│ Сбалансированность в кадровой политике │
│ │ │ стимулов к карьере и ответственности работников │
└────────────────┘ └──────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 1 . Важнейшие условия, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики
В целом процесс формирования кадровой политики может состоять из следующих этапов, схематично показанных на рис. 2.
┌────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Этапы формирования кадровой политики │
└───────────────────────────────┬────────────────────────────┘
│/
┌───────────────────────────────┴────────────────────────────┐
│ Формулирование общих целей и принципов работы с персоналом │
│ в соответствии с целями и ценностями организации │
└───────────────────────────────┬────────────────────────────┘
│/
┌───────────────────────────────┴────────────────────────────┐
│ Построение процедур и операций кадровых технологий │
└───────────────────────────────┬────────────────────────────┘
│
│/
┌───────────────────────────────┴────────────────────────────┐
│Отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний,│
│ умений и навыков персонала │
└───────────────────────────────┬────────────────────────────┘
│/
┌───────────────────────────────┴────────────────────────────┐
│ Оценка эффективности проведенных мер │
└────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 2. Важнейшие условия, которые необходимо учитывать
при формировании кадровой политики
Кадровая политика в области развития персонала предполагает определение позиций предприятия в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников. Сюда же относится и разработка основ социального обеспечения персонала предприятия, определяющая позиции последнего в отношении развития социальной инфраструктуры.
Если говорить о путях реализации кадровой политики, то они осуществляются по направлениям деятельности, соответствующих основным этапам формирования, развития и использования кадрового потенциала как показано в табл. 1.
Таблица 1. Пути реализации кадровой политики компании
N Направления
деятельности Мероприятия в рамках управления кадровым потенциалом
1. Планирование
кадрового
состава Расчет количественной и качественной потребности
в персонале. Программа привлечения, сокращения и
подготовки персонала
2. Набор
персонала Отбор источников, через которые будет производиться
отбор кандидатов. Подготовка программы (технологии)
набора персонала
3. Оценка
и аттестация
персонала Формулирование целей оценки и аттестации. Выделение
формальных и психологических критериев, которым
должен соответствовать работник. Разработка программ
оценки соответствия работников требованиям должности
4. Разработка
мотивационного
механизма Разработка принципов стимулирования, структуры
заработной платы и льгот. Создание ресурсной базы
поддержания системы мотивации. Внедрение системы
мотивации и оценка ее эффективности
5. Обучение
и развитие
персонала Определение реальной потребности персонала в обучении.
Разработка целевых программ подготовки персонала.
Отбор образовательных учреждений для реализации
программ. Контроль качества и применимости получаемых
знаний, умений и навыков
6. Оценка
трудовой
деятельности Определение критериев оценки эффективности трудовой
деятельности и доведение их до персонала. Разработка
методик оценки трудовой деятельности
7. Ротация кадров
и планирование
индивидуальной
карьеры Разработка принципов и схемы кадровых перемещений.
Разработка программ индивидуального развития
сотрудников и планирования карьеры
8. Подготовка
руководящих
кадров
(создание
резерва) Подготовка программ формирования резерва
функционирования и резерва развития. Реализация
программ и оценка ее эффективности
9. Сокращение
персонала Определение целей и степени необходимости
в сокращении персонала. Разработка программ
высвобождения персонала с учетом требования
сохранения организационной культуры
|
обратная связь
