Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний. В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. По моему мнению, «Управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности .
Важное значение в формировании и управление карьерным развитием работника имеют мотивационные аспекты. Здесь необходимо присутствие как внутренних, так и внешних факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий. В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и претензий у одних людей после удовлетворения базовых потребностей доминируют стремления к максимизации потребления материальных благ, у других - социально-статусные и потребности постоянного самоусовершенствования, а у четвертых – потребность к реализации профессионально-квалификационных возможностей и карьерная успешность.
Анализ литературы, посвященной исследованию карьерных процессов, позволяет сделать следующие выводы в отношении основных тенденций генезиса и развития карьеры:
- карьера охватывает все более широкую сферу деятельности человека;
- наблюдается тенденция перемещения от наследуемого статуса к статусу, который приобретается;
- расширяются возможности «карьеризма»;
- прослеживается тесная взаимосвязь развития карьеры с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности.
Историко-логический и социально-экономический анализ генезиса и развития карьеры позволяет сделать вывод, что карьера основывается на системе мотивов человеческой деятельности и согласовывается с интересами общества. Поэтому, рассматривая карьеру как объект управления, необходимо учитывать тесную взаимосвязь карьеры и мотивации.
Существующий термин «трудовой потенциал работника» на мой взгляд не охватывает всю полноту необходимых характеристик индивида, когда речь идет об управлении карьерой работника. Поэтому, по моему мнению, целесообразно ввести термин «карьерный потенциал работника». Карьерный потенциал работника – это совокупная возможность физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению.
Следует подчеркнуть, что термин «трудовой потенциал работника» существенно отличается от «карьерного потенциала». Трудовой потенциал работника является составляющей, но не единственной частью карьерного потенциала, т.к. последний кроме возможностей личности включает в себя еще и желания, стремления или даже амбиции человека .
Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три больших блока – это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, определяющие его отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.
Карьерный потенциал индивида, кроме того, определяется рядом социально-психологических факторов, среди которых можно выделить такие черты, присущие зрелой творческой личности: открытость ума; отсутствие конформизма; напористость, склонность к самоутверждению; стремление работать «по своему расписанию»; способность к напряженной работе на протяжении продолжительного времени; желания и вкус к рассмотрению иррациональных идей, всего необыкновенного, сверхъестественного; склонность к работе по неясно определенным и двузначным проблемам; любовь к свободной «игре идей»; значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно; потребность в новых и необыкновенных впечатлениях; толерантность к ситуациям неопределенности; потребность в свободе, в частности в свободе выбора исследовательской тематики; склонность к юмору.
Рис. 5. Методика проведения диагностики карьерного потенциала работника
Предлагаемая методика проведения диагностики карьерного потенциала работника представлена на рисунке 5. Карьерный потенциал работника может быть рассчитан на основе обработки полученных в результате проведения диагностического исследования данных (обработки документов, наблюдения, проведения анкетирования, интервьюирования и тестирований) по следующей формуле:
КПРi= КвПi х ПсПi х ЛПi , (1)
где КвПi – квалификационный потенциал работника;
ПсПi – психофизиологический потенциал работника;
ЛПi – личностный потенциал работника.
Каждый из параметров предлагается оценивать по десятичной шкале от 0,00 до 1,0. Максимальная оценка карьерного потенциала (КПРi) равняется 1,0. В этом случае все три параметра имеют максимальную оценку. Для осуществления экспертной оценки указанных параметров и их систематизации была разработана таблица оценок (таблица 6).
Таблица 6
Таблица для оценки качественных параметров карьерного потенциала работника
Параметр
(группа характерис-тик) Качество, характеристика Источник данных Бальная оценка Коэффициент значимости Итоговый балл
0,0 0,1 … 1,0
КвП Уровень образования Документы,
анкета
Стаж работы Документы
Трудовая мобильность Документы,
тесты
Трудовая активность Документы,
наблюдение
Функциональное место в коллективе Наблюдение, интервью,
тесты
Результаты труда Документы
Средний балл по параметру:
ПсП Основные
физиологические данные Документы,
интервью
Сопутствующие
физиологические данные Наблюдение, интервью
Психические
особенности Тесты
Харизматические качества Наблюдение, интервью,
Средний балл по параметру:
ЛП Взгляд на мир, моральные качества Интервью,
тесты
Адекватность «Я-образа» Интервью, анкетирование, тесты
Иерархия потребностей, амбиции и устремления Анкетирование, тесты, интервью
Творческий потенциал Документы, тесты
Коммуникативные качества Наблюдение, интервью
Интересы Анкетирование
Средний балл по параметру:
Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (рис. 6). При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой представлена на рисунке 7.
Предложенная модель разрешает:
- исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
- поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
- обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Особое внимание, по моему мнению, следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования. Как следует из проведенного исследования эмпирической компоненты развития карьеры почти 60 % всех работников не удовлетворены своей карьерой в организации. В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой «… подумают о том, чтобы сменить работу», а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но «…нет достойных альтернатив». Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы. Следует также подчеркнуть, что 57% работников не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.
Рис. 6. Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида
Рис. 7. Модель организации управления карьерой на предприятии
Механизм влияния наличия или отсутствия системы управления карьерой персонала в организации на ее кадровый потенциал схематично представлен на рис. 8. Как видно из представленной схемы перспектива карьерного роста напрямую способствует повышению мотивации и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.
Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система управления карьерой в организации, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды.
Рис. 8. Механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия |
обратная связь
